موارد بشرية- كيف تحفز شريكك الاستراتيجى ؟ الجزء الاول
- حازم حسن خبير واستشااري الموارد البشرية -hazem hassan HR Consultant
- |
- 2019/03/25
كيف تحفز شريكك الاستراتيجى؟
من هو شريكك الاستراتيجى؟
"موظفك هو شريكك الاستراتيجى" وهذا الوصف يجب أن يبقى أمامك و فى ذهنك طول الوقت حينما تتعامل مع موظفك أو تتعامل مع أى شىء له علاقة به..
تخيل نفسك صاحب شركة صغيرة أو منظمة ضخمة أو قائد أو مديرأومشرف أو قائد فريق أو مثل استخدمي نيابة عن كل هذا كلمة "مسئول" أنت مسئول بغض النظر عن منصبك أو لقبك و اسمح لى أن أسالك بعض الاسئلة:-
- من الذى يقوم بأنتاج منتجاتك و تقديم خدماتك للسوق وللزبائن؟
- من الذى يعمل على تحقيق و تنفيذ أهداف المنظمة؟ أو من خلاله يكون كذلك؟
- من الذى يتعامل مع زبائنك و عملائك؟
- من الذى يؤثر فى تحقيق الرضا للزبائن و يجعلهم يأتون مرة أخرى؟
في أجاباتك اذا قابلت كلمة "موظفى" فهذا مؤشر جيد لأنها هى الحل و هذا يعنى أنك على الطريق الصحيح ,وأما اذا وجدت كلمة "موظف" فهذا مؤشر لشىء ليس ايجابي... كيف ترى موظفك هو أساس التعامل مع الموظف و هو إحدى الأسس القائمة عليها فكرة " الإدارة القائمة على الموظف".
الادارة التى ترغب بأن توصف بالناجحة و القائدة يجب أن يكون تركيزها منصب على الموظف لأنه من أهم عناصر النجاح للمنظمة, حيث أنك اذا تعاملت معه بالطريقة الصحيحة/ الطريقة الناجحة ستححق لك الاهداف كما خطط لها بالضبط إذا ماهى الطريقة الصحيحة/ الطريقة الناجحة ؟
فى أي بيئة عمل يوجد:-
- شىء مطلوب أنجازه(عمل أو مهمة)
- شخص سينفذ المطلوب(موظف)
- شخص يريد تنفيذ هذا العمل(مسئول)
لكى يقوم الموظف بتنفيذ ماهو مطلوب ,إذا على المسئول فى البداية أن يدرك النقاط التالية بالتفصيل :-
ماهو العمل المطلوب تنفيذه
يجب على المسئول أن يترجم العمل المطلوب إنجازه إلى خطوات تفصيلية عديدة لكى يقوم بإيصالها إلى الموظف بوضوح كامل ليس ذلك فحسب ولكن يحدد الفائدة و أسباب أنجاز تلك المهمات الموكلة إلى موظفه و علاقتها بأهداف المنظمة ككل لكى يجعل موظفه ذو معنى داخل المنظمة.
كيف يرى المسئول العمل
هنا يجب أن يدرك المسئول تماماً كيف- نفسه- يرى العمل المطلوب أنجازه(مثلاً من حيث درجة أهميته) لأنه سيؤثر بطريقة مباشرة على الموظف عندما يقوم بتوصيل العمل المطلوب إليه.
كيف يجب أن يرى أو يستقبل الموظف العمل
هنا تكمن مدى معرفة المسئول الدقيقة بما هو وراء العمل ذاته ,هنا التعامل مع إدراك الموظف,هنا سعى المسئول لعمل فلسفة مشتركة بينه و بين جميع موظفيه وهنا يجب أن يحدد المسئول المكونات الغير ملموسة للادارة مثلاً لإنجاز هذا العمل ماهى الطريقة الملائمة لتحفيز موظفه لإتمام هذا العمل و ماهى الطريقة الفعالة لإيصال العمل المطلوب لموظفه ...إلخ وسوف يتم تسليط الضوء على هذه النقطة بالجزء الخاص بعملية التحفيز لاحقا.
كيف يرى الموظف العمل فعلياً
ماذا إذا كان المسئول غير قادر على الإجابة عن هذه النقطة؟ اذا كان لا يعرف كيف يرى موظفه العمل؟ مهم غير مهم , ذو منفعه ام لا , كيف سيتعامل معه اذاً.
الشكل التإلى سيوضح أهمية الإلمام و المعرفة و الدراية بالموظف وإدخال موظفك فى المعادلة.
- إذا كان المسئول على علم ودراية بإدراك موظفه للعمل المطلوب و تمكن أن يقوم بإيصال العمل المطلوب إلى موظفه بطريقة إيجابية و فعالة فستكون المحصلة إيجابية و بالتالى سينفذ الموظف العمل المطلوب كما هو مخطط له بالضبط.
- اذا كان المسئول ليس على علم والدراية الكافية بإدراك موظفه للعمل المطلوب وايضاً إذا لم يتمكن من أن يقوم بإيصال العمل المطلوب إلى موظفه بطريقة ايجابية و فعالة فستكون المحصلة سلبية و بالتالى سينفذ الموظف العمل المطلوب ولكن ليس كما هو مخطط له بالضبط بجودة و كفاءة اقل.
إذن يجب إدخال الموظف فى المعادلة الخاصة بإدارته و التعامل و التفاعل معه و سيتضح ذلك أكثر عندما نتحدث عن كيفية تحفيز موظفك بالشكل الإيجابى الفعال.
إذا قام المسئول بإستخدام طريقةً ما (هو استخدمها عن قصد ) لتحفيزموظفه لأداء ما هو مطلوب عمله و انجازه وأثرت هذه الطريقة على الموظف حيث وضعته فى أجواء إيجابية و فعالة حيث أدرك الموظف ماهو المطلوب انجازه بالضبط و ايضاً الجدوى و المنفعة من وراء هذا العمل. إذاً يمكننا القول أن المسئول قام بتحفيز موظفه بشكل إيجابى و فعال.
التحفيز من أهم العناصر الاستراتيجية التى تلعب دور فعال فى تحقيق الأهداف كما هو مخطط لها و يؤثر بشكل واضح على أداء الموظف و من ثم أداء المنظمة ككل. حيث أن التحفيز المناسب للموظف يضع الموظف في أجواء إيجابية و فعالة لإتمام العمل المطلوب,ليس ذلك فحسب ولكن التحفيز أيضا يؤدى إلى كسر الحواجز و الذهاب بعيداً و عمل أرقام قياسية جديدة.. إذاً السؤال هنا هو "ماهو ذلك التحفيز الذى يؤدى إلى كسر الحواجز و الذهاب بعيدا و عمل ارقام قياسية جديدة؟... الإجابة هى " التحفيز من منظور الإدارة القائمة على الموظف"
سيتضح ذلك أكثر من المعادلة التالية
**التحفيز ليس العنصر الوحيد الذى يؤثر على الأداء ولكن سوف نفرض المعادلة التالية عند ثبات جميع العناصر الاخرى
أداء الموظف له علاقة بالتحفيز الذى يحصل عليه الموظف من المسئول
اذن اداء الموظف نسبة و تناسب فى التحفيز الذى يحصل عليه الموظف من المسئول
اداء الموظف α التحفيز
اداء الموظف = ثابت التناسب * التحفيز
لنفرض أن التحفيز يشارك فى تحقيق الأداء المخطط له بنسبة 20%
- ثابت التناسب أكبر من الواحد الصحيح: المسئول يعرف موظفه جيدا ويعرف كيف يحفزه بالطريقة التى تؤدى إلى اقصى تأثير إيجابى و فعال على الأداء(اذا نسبة مشاركة التحفيز فى تحقيق الاداء اكبر من 20%)
- ثابت التناسب يساوى الواحد الصحيح: المسئول يعرف موظفه و يعرف كيف يحفزه(اذا نسبة مشاركة التحفيز فى تحقيق الأداء تساوى بالضبط من 20%)
- ثابت التناسب أقل من الواحد الصحيح: المسئول لا يعرف موظفه بالشكل الكامل الذى يمكنه من تحفيزه بالصورة المثالية و (اذا نسبة مشاركة التحفيز فى تحقيق الاداء أ2قل من 20%)
**كلما ادركت الطرق المثلى لتحفيز موظفك كلما كأن ثابت التناسب يسأوى أو اكبر من الواحد الصحيح و اذا كنت لاتعرف كأن اصغر من الواحد الصحيح.
لمعرفة ثابت التناسب يجب أن تعتمد على إدراك موظفك فى تحفيزه و و تحقيق الدافعيه الايجابية الفعالة و ليس على إدراكك أنت و سيتضح ذلك اكثر من مصفوفة التحفيز و الاداء
وسوف اتحدث عنة فى الجزء الثاثي بمشيئة الله
حازم حسن خبير لموارد البشرية
